Nejnavštěvovanějšími stránkami jsou weblogy: ITSM/ITIL, VISIO, e-Learning, digifoto a j.
     

Doc. Ing. Arnošt Katolický, CSc

AKADEMIE MANAGEMENTU AKA-KONZULT

HOME

KONTAKT

Poradenství, vzdělávání a zpravodajství

SOUDNÍ ZNALEC

A K A   M O N I T O R


RECENZE
----------
DigiFoto
----------
E-books
 

 

NOVINKY
ČASOPISY

 

MAPA

 
E-books
Projekt. manag.
Znalost. manag.
E- business
E-learning
Nová ekonomika
Inovace
Reportáže
Recenze
Foto-Video
 

Měsíční
návštěvnost
AKA MONITORu
v lednu 07
285.326
přístupů

 
aaa

K N I H Y - R E C E N Z E - 2001 až 2007

 

Efektivní vzdělávání zaměstnanců

Josef Vodák, Alžbeta Kucharčíková
 


 

         

Bez efektivního vzdělávání zaměstnanců se dnes již neobejde žádná firma, která chce zvyšovat svou výkonnost a být úspěšná. To si uvědomila Grada Publishing, která přichází na český knižní trh s praktickou a srozumitelnou knihou určenou manažerům, personalistům, trenérům, lektorům a majitelům firem. Hned v úvodu recenze je třeba říci, že volba autorů knihy se povedla. Autoři knihy vycházejí ze svých zkušeností lektorů a konzultantů, z dlouholeté praxe ve firemní sféře a ze zahraničních zkušeností.
Doc. Ing. Josef Vodák, PhD, působí jako docent na Katedře manažerských teorií Fakulty řízení a informatiky Žilinské univerzity. Věnuje se problematice managementu a marketingu. Zaměřuje se na střední podniky s důrazem na výkonnostní management, manažerské vzdělávání a lidský kapitál. Působí jako konzultant a lektor rozvoje manažerských dovedností a tvorby podnikové kultury.
Doc. Ing. Alžbeta Kucharčíková, PhD, působí na Katedře makro a mikroekonomiky Fakulty řízení a informatiky na Žilinské univerzitě jako vysokoškolská učitelka. Ve výzkumné a publikační činnosti se orientuje především na oblast ekonomické teorie, nezaměstnanosti, efektivního rozvoje a investic do lidského kapitálu a rovněž na podnikové vzdělávání. Působí jako lektorka manažerských dovedností a jako konzultantka v oblasti stanovování a analýzy vzdělávacích potřeb firem.

V zájmu co nejpřesnějšího vystižení přístupu autorů ( v rámci daného prostoru), jsem pro tuto recenzi zvolil kombinaci vlastního hodnocení s vybranými volnými citacemi z práce autorů.

Stručný obsah knihy,
vyjádřený názvy kapitol, toho moc o přístupu autorů neříká:
1. VÝCHODISKA
2. LIDSKÝ KAPITÁL A LIDSKÉ ZDROJE
3. METODIKA BALANCED SCORECARD
4. PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ
5. VYHODNOCOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ
Na webu vydavatele je opublikován podrobný obsah knihy, anotace a ukázky několika stran knihy.

Podle anotace
uvedené na webu vydavatele se v knize dozvíte:
- jak naplno využít lidský kapitál své firmy a zvýšit jeho hodnotu
- jak rozvíjet vědomosti a dovednosti svých zaměstnanců
- jak identifikovat a analyzovat vzdělávací potřeby
- jak zkvalitnit procesy podnikového vzdělávání
- jak zvýšit efektivnost prostředků investovaných do lidského kapitálu
- jak plánovat, realizovat a vyhodnocovat vzdělávací programy

Úspěšní manažeři si uvědomují, jakou hodnotu pro ně mají vzdělaní zaměstnanci, kteří dokáží účelně spolupracovat, sdílet informace a rozvíjet znalosti potřebné k efektivnímu fungování v dnešním globálním tržním prostředí.  Autoři se v knize věnují otázkám spojeným s efektivním vzděláváním zaměstnanců a přístupy k vyhodnocování efektivity vzdělávacích programů. Jde o přístupy spojené s prokazováním hodnoty, kterou vzdělávání přináší, a toho, jak touto cestou přispívá k dosahování strategických cílů podniku. Kniha pomůže efektivně rozhodovat o investicích do lidského kapitálu a navrhovat rozvojové vzdělávací projekty, které povedou k úspěšné realizaci strategie firmy. 
Řízení lidských zdrojů chápou autoři jako ve své podstatě podnikatelsky orientovanou filozofii týkající se řízení lidí s cílem dosažení konkurenční výhody.  Publikace se zaměřuje na propojení strategie podniku (implementované pomocí metodiky BalancedScorecard) s lidským kapitálem. Protože jen účinné využívání a uplatňování klíčových znalostí a dovedností vede k prosperitě podniku, věnuje se tato kniha zvyšování kvality lidského kapitálu cestou vzdělávání. Jelikož tyto investice do rozvoje lidského kapitálu musejí být efektivní, věnují se autoři problematice hodnocení vzdělávání zaměstnanců a prezentují model rozvoje lidského kapitálu v managementu moderního podniku.

Jedním z centrálních témat knihy jsou modely pro vyhodnocování vzdělávání, které jsou zpravidla tvořeny soustavou několika následných kroků či stupňů.  Autoři uvádějí alternativní modely vyhodnocení vzdělávání:  model Davida Simmondse, který navrhl vyhodnocování vzdělávání sestávající ze tří kroků, a model Hamblina, který definoval pětiúrovňový model vyhodnocování.
Model strategického rozvoje lidského kapitálu byl navržen na základě poznatků získaných studiem dostupných materiálů a zkušeností získaných v praktické spolupráci s podnikovou sférou. Úlohou modelu je ukázat postup, jak zlepšit cesty k dosažení nejvyšších cílů a zajištění naplňování vize podniku za pomoci efektivního rozvoje lidského kapitálu. V autory předloženém modelu se spojují základní myšlenky metody vyvážených ukazatelů (BSC), podporující součinnost při dosahování nejvyšších podnikových cílů, komplexním modelem vyhodnocování vzdělávacích rozvojových aktivit, propojeným s metodou 7 kroků ke zjišťování návratnosti investic do těchto aktivit. Metoda 7 kroků je použita pro své snadné uplatnění v běžné podnikové praxi. Představuje pro management jednoduchý, jasný a pochopitelný postup a východisko při vyhodnocování návratnosti investic do vzdělávacích programů. 

V knize navrhované a doporučované přístupy efektivního vzdělávání zaměstnanců jsou použitelné ve všech typech podniků, podle názoru autorů budou však aplikovány zejména ve středních a větších organizacích, kde v rámci organizační struktury existuje samostatný subjekt zodpovědný za řízení lidských zdrojů.  Autoři konstatují, že některé podniky se snaží hledat možnosti vyhodnocování svých rozvojových programů, i když zjišťují, že to není jednoduché; většina jiných k tomu však zatím nepřistoupila. Často se ze strany podniků objevují vůči vyhodnocování námitkv.

Autoři podrobně charakterizují jednotlivé procesy podnikového vzdělávání od identifikace a analýzy vzdělávacích potřeb až po jeho realizaci a vyhodnocování. Kniha je dobrou příručkou pro zkvalitnění procesů vzdělávání a přispívá k úspěšnému rozvoji jednotlivců, týmů i celého podniku. Připustit před majiteli a nejvyšším managementem, že dopady vzdělávacích programů se nedají měřit, je podle autorů knihy  něco jako přiznat, že tyto programy a jejich jednotlivé aktivity nepřidávají podnikání hodnotu. Management nejlépe rozumí číselnému vyjádření přínosů různých programů v podniku.

K upřesnění představy o obsahu a přístupu, předkládám  výběr dílčích témat:
- Balanced Scorecard a učící se organizace
- Identifikace a analýza potřeb vzdělávání
- Charakteristiky vyhodnocování vzdělávání
- Přístupy a modely vyhodnocování vzdělávání
- Vyhodnocování dopadu na výkonnost podniku
- Výběr nástrojů vyhodnocování
- Objektivizace vyhodnocování - aplikace multivariantní analýzy
- Posuzování efektivity vzdělávacích programů
- Faktory ovlivňující efektivitu investic do vzdělávání
- Přístupy k posuzování efektivnosti vzdělávání
- Dynamický postup výpočtu efektivnosti investice
- Model rozvoje lidského kapitálu
Autoři apelují na význam komunikace vzdělávacích záměrů, neopomenuli  proto ani otázky související s vnitropodnikovou prezentací  vzdělávacích projektů.
Stejně tak se věnují i problematice stále populárnějšího e-learningu, vzdělávání za pomoci virtuální reality, technologie založené na CD a DVD. Uvádějí jejich výhody a nevýhody.
Významné místo v prakticky zaměřené knize přísluší 17-ti přílohám. Pro účely této recenze jsem z nich vybral 6 nejzajímavějších:
- Formulář k záznamu skutečností zjištěných v rámci stanovení vzdělávacích potřeb
- Matice priorit
- Záměr a cíle vzdělávací akce
- Zpětná vazba ke vzdělávací aktivitě
- Hodnotící formulář tréninku stanovování cílů
- Dotazník k rámcovému vyhodnocení vzdělávacího rozvojového projektu 199


V tabulkové formě uvádějí autoři metody vyhodnocování,  spolu s jejich charakteristickými rysy. Tabulka charakterizuje vybrané nástroje vyhodnocování z pohledu vhodností jejich využití při vyhodnocování a ulehčuje výběr na základě požadavků na vyhodnocování vzdělávacích aktivit. Umožňuje vidět jednoznačný vztah mezi podrobností vyhodnocování, potřebným časem a vynaloženým úsilím.

Vybrané myšlenky autorů, přibližující přístup autorů k náročnému tématu“:
- Jestliže chtějí být dnešní profesionálové v oblasti lidských zdrojů partnery top managementu, potřebují více prokazovat hodnotu přínosu práce svých oddělení.  Když se vedení personálních manažerů zeptá, jaký prospěch bude podnik z takových investic mít, jsou často v koncích, protože obvykle neumějí předložit na podporu svých požadavků dostatečné argumenty.
- Personalisté musejí hovořit jazykem top managementu, více rozumět byznysu a svoji přidanou hodnotu přesvědčivým způsobem prokázat. Pak je top management vezme jako sobě rovné do svých řad.  Klíčovou otázkou managementu vždy bude, co dokáže oddělení lidských zdrojů za svěřené peníze pro podnik udělat a jak efektivně to dělá. Vyhodnocování vzdělávacích programů se může stát součástí celého systému měření a vyhodnocování výsledků dosahovaných podnikem.
- Má-li být strategie úspěšná, musí být dobře pochopena a propojena s cíli všech částí podniku až po každého jednotlivce. Metodika Balanced Scorecard pomáhá sladit implementaci strategie podniku s jeho kulturou, usnadňuje porozumění strategii podniku ze strany zaměstnanců a zvyšuje jejich motivaci.
- Jestliže podnik začne pokládat vzdělávání za investici, začne rovněž uvažovat o jeho vyhodnocování. Smyslem přitom není omezení režijních nákladů, ale návratnost investice.
- Správné posouzení efektů vzdělávání v procesu vyhodnocování je ve velké míře ovlivňováno zvolenými kritérii vyhodnocování. Přístupů k vyhodnocování vzdělávání může být více; v každém případě by mělo jít o několik úhlů pohledu, jejichž pomocí je možné sledovat například výkonnost, chování, zájem a spokojenost účastníků, a to před, v průběhu i po ukončení vzdělávací aktivity.
- Důležité je … určit možné faktory schopné ovlivnit návratnost investic. Jsou to kvalita realizace jednotlivých fází vzdělávání, použité metody vzdělávání a přístupy uplatněné ve fázi vyhodnocení jeho účinků. Dalšími faktory jsou subjekty vzdělávání a jejich přístup k těmto aktivitám, reálný zájem a podpora vrcholového vedení podniku při uplatnění získaných vědomostí a dovedností, podniková kultura, propojení cílů podniku a vzdělávacího programu, zapojení procesu podnikového vzdělávání do systému řízení kvality. Významným faktorem, který je třeba při hodnocení efektivnosti investic do vzdělávání vzít v úvahu, je také doba dosažení úplné návratnosti investice.
- Aby bylo možné něco zlepšovat, je třeba umět to měřit. Měření výrazně ovlivňuje motivaci lidí a úspěšnost investic. I z tohoto důvodu jsou některé podniky úspěšnější než jiné.
- Je důležité, aby všechny záměry směřovaly k naplnění cílů ve finanční perspektivě, a dále aby byly vhodně zvoleny ukazatele představující hybné síly výkonnosti při dosahování požadovaných nejvyšších cílů.
- Doporučujeme věnovat přiměřený čas a úsilí publicitě dosažených výsledků nejen na úrovni managementu, ale v širším kontextu celého podniku. Autoři doporučují při každé formální či neformální příležitosti mluvit s lidmi, jež je potřeba získat a kteří mohou ovlivnit formální proces rozhodování.

Do závěru recenze ze závěru knihy
Vážím si odvážných autorů. Napsat knihu věnovanou hodnocení efektivnosti vzdělávání pracovníků a navíc se snahou o její měřitelné vyjádření, lze srovnat s bruslením na velmi tenkém ledu. Skeptici dokáží zavírat oči před tvrdou realitou, která si energické kroky směrem k větší míře opodstatněnosti investičních nároků na vzdělávání, stále více vynucuje. Za odmítáním exaktnějších přístupů k hodnocení přínosů, se příliš často skrývá nechuť poznávat souvislosti a riskovat. Nevadí jim, že nedokáží důvěryhodně vysvětlit časté neúspěchy vzdělávacích projektů. Odpovědnosti za návratnost prostředků investovaných do vzdělávání se však dlouhodobě nelze vyhnout.

V současné době prudce roste pozornost vzdělávacím projektům, zejména v souvislosti s programy EU.  I proto jsou poznatky obsažené v knize velmi cenné i v daleko širším kontextu, než jen v rámci personálních útvarů.

Cílem knihy
je pomoci manažerům a specialistům personálních útvarů zkvalitnit procesy podnikového vzdělávání tak, aby více a lépe přispívalo k rozvoji jednotlivců, týmu, jednotlivých organizačních jednotek a celého podniku. Jde o zlepšení kultury, zvládnutí náročných změn, zvýšení výkonností podniku, o podporu úspěšné realizace jeho strategie.

Kniha dává manažerům, personalistům i lektorům možnost zvýšení nadhledu při realizaci procesů podnikového vzdělávání. Pomůže i majitelům a manažerům  v rozhodování o investicích do zvyšování hodnoty lidského kapitálu a při návrzích zaměření rozvojových vzdělávacích projektů. Ve většině podniků bývá položka investic do lidského kapitálu při schvalování ročního rozpočtu na posledním místě, zato je první v případě restrikcí. Podle názoru autorů knihy je tomu tak m.j. i proto, že mnoho personalistů nerozumí dobře byznysu, v němž podnik působí a proto často nedokáží být partnery top managementu a neumějí dobře „prodat“ měřitelné výsledky realizovaných vzdělávacích programů nebo odhadnout přínosy plánovaných investic, a přesvědčit tak management o významu vzdělávání při zvyšování výkonnosti podniku. V konečném důsledku je to škoda pro celý podnik. Z tohoto důvodu autoři v této knize nabídli řadu myšlenek, nápadů a postupů, které mohou personalisty posunout o krok dále a pomoci jim v jejich náročné práci.

Kniha se mi líbí a vřele ji doporučuji! Trochu mne jen překvapilo, jak autoři - na nic netušícího  čtenáře -  „vybafli“ s exaktním aparátem multivariantní analýzy.  V duchu jsem si představil to leknutí a naopak o pouhé 4 stránky dále tu úlevu, uklidnění a pokračování v četbě. Chtělo by to trošku si čtenáře připravit menším  úvodem . Kniha napovídá odpověď na spoustu otázek souvisejících s úspěchy a neúspěchy vzdělávacích projektů.  Poznatky, které nám autoři knihy sdělují, považuji za velmi důležité zejména v situacích, kdy se na projektech podílí externí vzdělávací organizace. V těchto podmínkách je mnohem větší riziko izolace vzdělávacích aktivit od podnikové strategie, riziko nižší míry odpovědnosti za nepřímé důsledky chyb v realizaci vzdělávacích projektů.  Právě v takových podmínkách je nesmírně důležitě respektovat cenné rady a doporučení autorů a důsledně se jimi řídit. Velká část knihy může sloužit jako kontrolní seznamy pro nejdůležitější aktivity personálních útvarů a v určitém rozsahu i managementu podniku.

Doc. Arnošt Katolický ©
Doc.aka@akamonitor.cz
http://www.akamonitor.cz/
25. července  2007.

 

Další recenze ZDE

 
 

Nejnavštěvovanější  weblog věnovaný tématu "ITSM - ITIL"
(
IT Infrastructure Library)

PODCSASTING
nový weblog věnovaný PODCASTINGU

Katalog recenzí

 

   Autor obsahu a webmaster: doc.aka@akamonitor.cz