První, co mnohého čtenáře napadne, když
otevře knihu, je otázka:“stojí zato číst v roce
2004 knihu z oblasti managementu, která byla
napsána před 8-mi léty a přeložena v roce 2000?“.
Zejména, když téma knihy souvisí se změnami!
Znamená to, že se nic nezměnilo, nebo byl autor
tak prozíravý? První odpověď získáme pohledem
do obsahu knihy, která je rozdělena do 3
částí. První část má povahu rozšířeného úvodu
do problematiky, věnuje se problému změny a
jeho řešení. Otevírá otázky podmínek úspěšné
transformace organizace a příčin, které naléhavost
procesu transformace ovlivňují. Druhá část
představuje jádro knihy. Věnuje se osmibodovému
procesu změny:
- vyvolání vědomí naléhavosti uskutečnit změny
- sestavení koalice prosazující změny
- vytvoření vize a strategie
- komunikace transformační vize
- posílení pravomoci zaměstnanců v širokém měřítku
- vytváření krátkodobých vítězství
- využití výsledků a podpora dalších změn
- zakotvení nových přístupů do podnikové kultury.
Třetí, závěrečná část je nadepsána „důsledky
pro jedenadvacáté století“. Sestává ze dvou
kapitol. První je věnována problematice
organizace budoucnosti a druhá se podle
nadpisu věnuje „pouze“ vedení a celoživotnímu
vzdělání, ale ve skutečnosti má charakter
shrnutí a závěru, o čemž svědčí názvy subkapitol:
- prototyp manažéra 21 století
- hodnota konkurenční pozice
- síla kumulovaného růstu
- návyky celoživotního studenta
- kariéry 21 století
- nevyhnutelný krok do budoucnosti.
Během studia celé knihy jsem měl na myslí
otázku postavenou na začátku této recenze. Dospěl
jsem k závěru, že odpověď je někde mezi. Autor
vybral do knihy v roce 1996 takové otázky
související se procesem vedení změny, které se
ukázaly jako nejpodstatnější a relativně nadčasové
( z pohledu dynamiky 20-21 století ).
S nepatrnými výhradami lze výsledky analýzy a
doporučení v knize obsažené, považovat i
v roce 2004 za aktuální.
Mnohý pozorný čtenář se bude muset vypořádat
s jedním problémem, který souvisí s pojmoslovím
managementu. Na straně 33 autor prezentuje své
pojetí dvou pojmů: „vedení“ a „řízení“.
Cituji:
- „Řízení“ je soubor procesů, které zajišťují
hladký chod složitého systému, který tvoří lidé a
technologie
- „Vedení“ je soubor procesů, které organizace
vytvářejí, nebo je uzpůsobují podstatně změněným
podmínkám. Vedení definujeme, jak by měla vypadat
budoucnost, spojuje lidi ve jménu budoucí vize a
inspiruje je k jejímu dosažení navzdory všem
překážkám.
- „Tento rozdíl je pro naše účely naprosto
zásadní.
- „Úspěšnou transformaci zajišťuje ze 70-90 %
„vedení“ a pouze z 10-30 % „řízení“.
- Aby snad nedošlo k nedorozumění, autor toto své
pojetí ještě na straně 34 ještě dokládá výstižným
schématem. Potud citáty.
Tak co tomu říkáte? Udělal jsem si soukromý
průzkum. Z deseti osob jich deset chápalo vztah
právě naopak. Všichni při tom souhlasili s tím, že
–„když si provedli záměnu pojmů, všechno sedělo“.
Jen jim dělala starost autorova věta, podle které
jde o zcela zásadní rozdíl? Jeden z respondentů
nastolil i otázku věrohodnosti překladu. Nezbývá
Vám nic jiného, než se do knihy osobně začíst a
všechno si prověřit a srovnat. Včetně schématu
s výmluvným názvem:
- Vznik podnikové kultury s vlivem nadměrného
řízení a nedostatečného vedení.
Aby se Vám takové rozhodnutí snadněji
přijímalo, uvádím dále
výběr myšlenek a pozoruhodných schémat, kterými se
to v knize „jen hemží“. Autor všechna
svá hlavní tvrzení pečlivě dokresluje pomocí
schémat. Nabízí Vám mimo jiné:
- Osm obvyklých chyb v procesu změny a jejich
následky
- Ekonomické a sociální vlivy stupňující potřebu
zásadních změn v organizacích
- Osm kroků v procesu realizace zásadních změn
- Jak zvýšit naléhavost uskutečnit změny
- Rozhodovací proces v dnešním podnikatelském
prostředí
- Vytváření koalice schopné zajistit změny
- Znaky účinné vize
- Tvorba účinné vize
- Prvky nezbytné pro efektivní komunikaci vize
- Jak může struktura ohrozit vizi
- Vliv krátkodobých vítězství na transformaci
podniku
- Vztah mezi vedením, řízením, krátkodobými
výsledky a úspěšnou transformací
- Zakotvení změny v podnikové kultuře
- Srovnání organizace dvacátého a jedenadvacátého
století
- Vztah mezi celoživotním vzděláváním,vůdčími
schopnostmi a schopností prosadit se
v budoucnosti.
Mezi hlavní chyby
v procesu transformace, které autor
zaznamenal během svého působení ve stovce
organizací, patří:
- Přílišné sebeuspokojení a arogance
- Neschopnost vytvořit dostatečně silnou koalici,
která by změny prosazovala
- Podcenění síly vize
- Nedostatečná komunikace vize. Podcenění
důležitosti komunikace
- Dovolit překážkám , aby zablokovaly novou vizi
- Neschopnost vytvářet krátkodobá vítězství
- Příliš časné vyhlášení vítězství
- Zanedbat pevné zakotvení změn ve firemní
kultuře.
Kniha je jednoznačně určena pro přemýšlivé
čtenáře. Jsem přesvědčen, že i – nebo snad
právě – v případech, kdy některá tvrzení autora
vzbuzují u čtenáře určité pochyby, může být
studium knihy Johna P. Kottera přínosem. Z vlastní
zkušenosti mohu prohlásit: jakmile jsem si srovnal
pojmosloví ( patřily sem i pojmy jako „koalice“),
dokázal jsem v knize najít četné cenné
poznatky. Za nejcennější považuji poznatky
související s otázkami vzájemné závislosti
v podniku, s charakterem změn ve vzájemně
provázaných systémech, s komunikací vize
transformace, s projekty v rámci projektů, se
zdůrazněním nového pojetí rozhodovacích procesů,
s myšlenkou strategické proveditelnosti.
Kniha Johna P.
Kottera je bohatá na zkušenosti, analýzy a
doporučení. Jsem přesvědčen, že zařazení knihy do
edičního plánu na rok 2004 mělo svůj smysl a knihu
doporučuji všem myslícím čtenářům.
Arnošt
Katolický © Doc.aka@akamonitor.cz http://www.akamonitor.cz/ 24.
září 2004 |