První, co mnohého čtenáře napadne, když otevře knihu, je otázka:“stojí zato číst v roce 2004 knihu z oblasti managementu, která byla napsána před 8-mi léty a přeložena v roce 2000?“. Zejména, když téma knihy souvisí se změnami! Znamená to, že se nic nezměnilo, nebo byl autor tak prozíravý? První odpověď získáme pohledem do obsahu knihy, která je rozdělena do 3 částí. První část má povahu rozšířeného úvodu do problematiky, věnuje se problému změny a jeho řešení. Otevírá otázky podmínek úspěšné transformace organizace a příčin, které naléhavost procesu transformace  ovlivňují. Druhá část představuje jádro knihy. Věnuje se osmibodovému procesu změny:
- vyvolání vědomí naléhavosti uskutečnit změny
- sestavení koalice prosazující změny
- vytvoření vize a strategie
- komunikace transformační vize
- posílení pravomoci zaměstnanců v širokém měřítku
- vytváření krátkodobých vítězství
- využití výsledků a podpora dalších změn
- zakotvení nových přístupů do podnikové kultury.
      Třetí, závěrečná část je nadepsána „důsledky pro jedenadvacáté století“. Sestává ze dvou kapitol. První je věnována problematice organizace budoucnosti a druhá se podle nadpisu věnuje „pouze“ vedení a celoživotnímu vzdělání, ale ve skutečnosti má charakter shrnutí a závěru, o čemž svědčí názvy subkapitol:
- prototyp manažéra 21 století
- hodnota konkurenční pozice
- síla kumulovaného růstu
- návyky celoživotního studenta
- kariéry 21 století
- nevyhnutelný krok do budoucnosti.
      Během studia celé knihy jsem měl na myslí otázku postavenou na začátku této recenze. Dospěl jsem k závěru, že odpověď je někde mezi. Autor vybral do knihy v roce 1996 takové otázky související se procesem vedení změny, které se ukázaly jako nejpodstatnější a relativně nadčasové ( z pohledu dynamiky 20-21 století ).  S nepatrnými výhradami lze výsledky analýzy a doporučení v knize obsažené, považovat  i v roce 2004 za aktuální.
      Mnohý pozorný čtenář se bude muset vypořádat s jedním problémem, který souvisí s pojmoslovím managementu. Na straně 33 autor prezentuje své pojetí dvou pojmů: „vedení“ a „řízení“. Cituji:
- „Řízení“ je soubor procesů, které zajišťují hladký chod složitého systému, který tvoří lidé a technologie
- „Vedení“ je soubor procesů, které organizace vytvářejí, nebo je uzpůsobují podstatně změněným podmínkám. Vedení definujeme, jak  by měla vypadat budoucnost, spojuje lidi ve jménu budoucí vize a inspiruje je k jejímu dosažení navzdory všem překážkám.
-  „Tento rozdíl je pro naše účely naprosto zásadní.
-  „Úspěšnou transformaci zajišťuje ze 70-90 % „vedení“ a pouze z 10-30 % „řízení“.
-  Aby snad nedošlo k nedorozumění, autor toto své pojetí ještě na straně 34 ještě dokládá výstižným schématem. Potud citáty.
      Tak co tomu říkáte? Udělal jsem si soukromý průzkum. Z deseti osob jich deset chápalo vztah právě naopak. Všichni při tom souhlasili s tím, že –„když si provedli záměnu pojmů, všechno sedělo“. Jen jim dělala starost autorova věta, podle které jde o zcela zásadní rozdíl? Jeden z respondentů nastolil i otázku věrohodnosti překladu. Nezbývá Vám nic jiného, než se do knihy osobně začíst a všechno si  prověřit a srovnat. Včetně schématu s výmluvným názvem:
- Vznik podnikové kultury s vlivem nadměrného řízení a nedostatečného vedení.
      Aby se Vám takové rozhodnutí snadněji přijímalo, uvádím dále výběr myšlenek a pozoruhodných schémat, kterými se to v knize „jen hemží“. Autor všechna svá hlavní tvrzení pečlivě dokresluje pomocí schémat. Nabízí Vám mimo jiné:
- Osm obvyklých chyb v procesu změny a jejich následky
- Ekonomické a sociální vlivy stupňující potřebu zásadních změn v organizacích
- Osm kroků  v procesu realizace zásadních změn
- Jak zvýšit naléhavost uskutečnit změny
- Rozhodovací proces v dnešním podnikatelském prostředí
- Vytváření koalice schopné zajistit změny
- Znaky účinné vize
- Tvorba účinné vize
- Prvky nezbytné pro efektivní komunikaci vize
- Jak může struktura ohrozit vizi
- Vliv krátkodobých vítězství na transformaci podniku
- Vztah mezi vedením, řízením, krátkodobými výsledky a úspěšnou transformací 
- Zakotvení změny v podnikové kultuře
- Srovnání organizace dvacátého a jedenadvacátého století
- Vztah mezi celoživotním vzděláváním,vůdčími schopnostmi a schopností prosadit se v budoucnosti.
      Mezi hlavní chyby v procesu transformace, které autor zaznamenal během svého působení ve stovce organizací, patří:
- Přílišné sebeuspokojení a arogance
- Neschopnost vytvořit dostatečně silnou koalici, která by změny prosazovala
- Podcenění síly vize
- Nedostatečná komunikace vize. Podcenění důležitosti komunikace
- Dovolit překážkám , aby zablokovaly novou vizi
- Neschopnost vytvářet krátkodobá vítězství
- Příliš časné vyhlášení vítězství
- Zanedbat pevné zakotvení změn ve firemní kultuře.
     Kniha je jednoznačně určena pro přemýšlivé čtenáře. Jsem přesvědčen, že i – nebo snad právě – v případech, kdy některá tvrzení autora vzbuzují u čtenáře určité pochyby, může být studium knihy Johna P. Kottera přínosem. Z vlastní zkušenosti mohu prohlásit: jakmile jsem si srovnal pojmosloví ( patřily sem i pojmy jako „koalice“), dokázal jsem v knize najít četné cenné poznatky. Za nejcennější považuji poznatky související s otázkami vzájemné závislosti v podniku, s charakterem změn ve vzájemně provázaných systémech, s komunikací vize transformace, s projekty v rámci projektů, se zdůrazněním nového pojetí rozhodovacích procesů, s myšlenkou strategické proveditelnosti.
      Kniha Johna P. Kottera je bohatá na zkušenosti, analýzy a doporučení. Jsem přesvědčen, že zařazení knihy do edičního plánu na rok 2004 mělo svůj smysl a knihu doporučuji všem myslícím čtenářům.

Arnošt Katolický ©
Doc.aka@akamonitor.cz
http://www.akamonitor.cz/
24. září 2004