Nejnavštěvovanějšími stránkami jsou weblogy: ITSM/ITIL, VISIO, e-Learning, digifoto a j.
     

Doc. Ing. Arnošt Katolický, CSc

AKADEMIE MANAGEMENTU AKA-KONZULT

HOME

KONTAKT

Poradenství, vzdělávání a zpravodajství

SOUDNÍ ZNALEC

A K A   M O N I T O R


RECENZE
----------
DigiFoto
----------
E-books
 

 

NOVINKY
ČASOPISY

 

MAPA

 
E-books
Projekt. manag.
Znalost. manag.
E- business
E-learning
Nová ekonomika
Inovace
Reportáže
Recenze
Foto-Video
 

Měsíční
návštěvnost
AKA MONITORu
v lednu 07
285.326
přístupů

 
aaa

K N I H Y - R E C E N Z E - 2001 až 2007

 

JAK ZEFEKTIVNIT PRÁCI V TÝMU

Anna Crkalová, Norbert Riethof
 


 

         

Přiznám se bez mučení, že jsem knihu otevíral s určitými rozpaky. Na jedné straně mne vedla má přirozená zvědavost, na druhé straně se hlásily ne zrovna pozitivní pocity získané při studiu některých knih na podobné téma. Samoúčelnost teoretických klasifikací, povrchni rozbory bez jasného cíle a tudíž i smysluplného výsledku, atd. Naštěstí moje zvědavost zvítězila a po několika stránkách mne výklad autorů Anny Crkalové a Norberta Riethofa zcela pohltil. Jsem jim vděčný za to, že mi dali možnost uspořádaně, systémově, logicky nahlédnout do tajů osobnostní typologie a jejího významu nejen pro praktickou řídící činnost, ale i pro lepší poznání sebe sama tak říkajíc „v civilu“. Podrobný obsah knihy je na webu GRADY. Proto se omezím na názvy hlavních témat a na vybraná dílčí témata, která mne v knize nejvíce zaujala.   

Osnova knihy:

- VYUŽITÍ OSOBNOSTNÍ TYPOLOGIE V TÝMECH
- CO LZE VYČÍST Z TABULKY OSOBNOSTNÍCH TYPŮ
– ANALÝZA TÝMU NA ZÁKLADĚ OSOBNOSTNÍ TYPOLOGIE
- KOUČOVÁNÍ – JEDEN Z NEJEFEKTIVNĚJŠÍCH NÁSTROJŮ VEDENÍ TÝMU …..
- PROPOJENÍ KOUČOVÁNÍ A OSOBNOSTNÍ TYPOLOGIE.
- INSPIRACE PRO VEDOUCÍ TÝMŮ, JAK ŘEŠIT OBVYKLÁ TÝMOVÉ TÉMATA
- PŘÍLOHA 2 – POPIS 16 OSOBNOSTNÍCH TYPŮ – JAK SE PROJEVUJI V TÝMU
- PŘÍLOHA 3 – PROPOJENÍ METOD G.R.O.W. A MBTI…

Vybraná dílčí témata:
- Rozdíly mezi lidmi aneb co znamenají psychické preference
- Kognitivní styly a komunikace
- Dynamika typů ..
- Přínosy koučování
- Manažer v roli kouče
- Výbava kouče
- Jak se budou projevovat vaše osobnostní preference, když budete koučovat?
- Doporučení pro kouče, jak přistupovat k jednotlivým osobnostním typům
- Vzájemné vlivy mezí osobnostním typem kouče a koučovaného
- Jak se preference projevují v pracovních situacích?
- Složení týmu- vliv zastoupení preferencí v týmu na jeho efektivitu
- Jak využít znalost osobnostní typologie při komunikaci?

V publikaci nás autoři seznamují se způsobem, jak nahlížet na sebe, své kolegy, členy svých týmů. Seznamují nás s metodou typologie osobností založené na tzv. Indikátoru typu podle Myersové a Briggsové (Myers-Briggs Type índicator, MBTI) a především s jejím využitím pro efektivní práci v týmech. Osobnostní typologie na základě MBTI vysvětluje základní vzorce fungování lidské osobnosti.  Autoři doporučují její využití pro mnoho různých účelů, například v těchto oblastech: osobnostní rozvoj, rozvoj organizací, plánováni a rozvoj kariéry, koučováni, budování týmů (team building), zlepšení komunikace, řešení problémů a konfliktů, rozvoj a školeni manažerů a koučů, zefektivnění obchodní činnosti, rozpoznáni a zvládání stresu, poradenství v oblasti mezilidských vztahů, pedagogické poradenství apod.

Podle slov autorů, je smyslem publikace umožnit čtenářům zamyslet se nad svým dosavadním přístupem k vedení lidí a podívat se na některé věci trochu jinak, z jiného úhlu pohledu.  Vzhledem k tomu, že základní orientace je na efektivní práci týmů, upozorňují autoři v několika místech knihy na základní témata, která musí každý vedoucí týmu řešit.

Hned v úvodu knihy představují autoři dva „nosné pilíře“, na kterých stojí jimi propagovaný systém vedení lidí – typologii osobnosti a koučování. Tato témata jsou předmětem pozornosti příslušných kapitol. Kniha je zaměřena na to, ukázat čtenáři, jak tyto nástroje propojit a efektivně využít při řešení obvyklých témat týmové práce.  V práci jsou uvedeny výsledky výzkumů, které ukazují hlavní znaky efektivních týmů. Podrobně je prozkoumána otázka efektivního manažera. Za efektivního manažera označují toho, kdo umí přizpůsobit svůj styl vedení různým faktorům a situacím (tzv. situační vůdcovství, situational leadership). Jedním z klíčových faktorů podstatných pro volbu manažerského styluje je typ osobnosti člena týmu. To je důvod, proč je pro efektivní fungování týmu velmi přínosné, porozumíme-li odlišnostem a různým rolím jednotlivých členů týmů.  Autoři v knize představují poměrně jednoduchý a přitom v praxi velmi osvědčený, přístup k poznávání členů týmu.  Autoři se zabývají tím, jakou roli v efektivní týmové práci hrají vzájemné vazby mezi typy členů týmů, typem vedoucího, charakterem úkolů a organizační kulturou.

Hlavním zaměřením publikace je metoda lepšího poznání sebe a lidí, se kterými pracujeme, a využití této metody pro vedení týmů a efektivní spolupráci včetně koučování. Podle názoru autorů již samotné rozpoznání a pochopení odlišností mezi členy týmu může vést k efektivní komunikaci a spolupráci.

Kniha je výrazně orientována prakticky. V oblasti teorie je citován jeden z klasiků osobnostní typologie, Jung, který  ukázal, že v lidské psychice probíhají dva základní psychické procesy: přijímání informací, vnímání, nebo zpracování těchto informací a vyvozování závěrů, rozhodování (usuzování).  Autoři ve své knize přibližují jeho roli ve vývoji osobnostní typologie. Jung určil dva protikladné způsoby přijímání informací, které nazval smyslovým vnímáním (podle Myers a Briggs „Sensing“, v českém překladu používáme zkráceně „smysly“) a intuicí. Obdobně existují dva protikladné způsoby rozhodování, které nazývá myšlením a cítěním. Jung také vypozoroval, že lidé zaměřují a získávají svou energii buď více z vnějšího světa lidí, zážitků a aktivit, nebo spíše z vnitřního světa myšlenek, vzpomínek a pocitů. Tyto dvě protikladné orientace nazval extraverzí (aktivita ve vnějším světě) a introverzí (prožíváni ve vnitřním světě).

Jedná se o tzv. preference.  Preference podle MBTI určují rozdíly mezi lidmi.
- Kam lidé zaměřují svou pozornost a odkud čerpají energii (Extraverze nebo Introverze),
- Způsob, jakým získávají informace (Smysly nebo Intuice),
- Způsob, jakým se rozhodují (Myšlení nebo Cítění),
- Jak se přizpůsobují okolnímu světu a jakou mají tendenci organizovat si život (Rozhodování nebo Vnímání).

Za zásadní považují autoři poznatek, že osobnostní typ je člověku vrozený a v průběhu života se nemění. I když má na jeho vývoj vliv mnoho faktorů. K těm hlavním patří rodina, kultura, škola apod. Během života rozvíjíme své schopnosti, ale neměníme svůj osobnostní typ. Autoři vedou čtenáře k zamyšlení nad sebou a k rozpoznání svého typu, což považují za hlavní princip využití typologie osobnosti. Proces odhadu svého osobnostního typu považují autoři je klíčový. Za velmi přínosnou část knihy je třeba považovat uvedení projevů preferencí v pracovním prostředí a to diferencovaně u lidí s různými preferencemi.

Velkou pozornost věnují autoři procesu a metodám rozhodování lidí. V knize je postavena otázka: rozhodujete se na základě logické analýzy (tomu odpovídá psychická funkce Myšlení) nebo na základě subjektivní analýzy založené na hodnotách a vztazích mezi lidmi (tomu odpovídá psychická funkce Cítění)?

Autoři nás seznamují s popisem všech (osmi) preferencí. Čtenář s nimi může sledovat:
- kam zaměřujeme svou pozornost a odkud čerpáme energii,
- Jakým způsobem přijímáme informace
- Jakou máme tendenci organizovat život
Kombinací preferencí vzniká celkem 16 osobnostních typů, které se označují čtyřpísmeným kódem.

Za účinný způsob, jak využít znalosti o typologii osobnosti, považují autoři začít s odhadováním osobnostního typu u sebe. Na základě zvažování o svém typu si začneme více všímat odlišností mezi námi a druhými a pracovat na tom, abychom tyto užitečné rozdíly uměli využít a nakládat s nimi tak, aby efektivitu týmu zvyšovaly.

Značná pozornost je věnována variantám temperamentu. Přístup pomocí (čtyř) temperamentů považují autoři za jeden z důležitých náhledů na typy lidí. To proto, že právě v temperamentu se odráží naše hlavní potřeby, hnací síly ovlivňující chování a hodnoty, které vyznáváme. Autoři považují za ideální, když jsou v pracovním týmu zastoupeny všechny temperamenty. 

Rozsáhlou a poměrně náročnou část osobnostní typologie tvoří z. zv. dynamika typů tvoří . Dynamika typu (neboli pořadí preferencí) určuje, kolik energie a času věnujeme jednotlivým fázím při řešení problémů.  Autoři představují dynamiku typu jako další pohled na tabulku osobnostních typů. Manažer týmu si může uvědomit, jak se pravděpodobně bude tým chovat jako celek na základě zastoupení preferencí.

Pro další práci s týmem však samotná znalost typu (typologie) nestačí. Proto byl v knize představen i efektivní nástroj pro vedení lidí – koučování a následně byl propojen s osobnostní typologií ( v kapitole Propojení koučování a osobnostní typologie ). Koučování autoři prezentují jako charakteristický znak efektivních týmů, m.j. proto, že umožňuje růstu jednotlivých členů týmu a tím týmu jako celku. Jde o metodu, která se ukazuje jako nejúčinnější pro lidí a týmu. Koučování je je v knize charakterizováno jako napomáhání rozvoji, učení a výkonnosti druhého člověka. Koučování v tomto pojetí umožňuje přeměnit více potenciálu v lidech na výkon tím, že odstraňuje překážky stojící mezi celkovým výkonnostním potenciálem člověka a jeho skutečným pracovním výkonem.

K hlavním přínosům koučování řadí autoři:
- Vyšší výkonnost a produktivitu (koučování „probudí“ v každém člověku i týmu to nejlepší, co se v nich skrývá, což si „příkazy shora“ nekladou za cíl);
- Rozvoj lidí (koučování umožňuje věnovat se lidem soustavně a systematicky);
- Lepší schopnost učit se (při koučování se učíme „za pochodu“, navíc radost z učení umožňuje lépe si zapamatovat nové poznatky);
- Lepší vztahy‘(díky dialogu zapojíte druhého do‘„hry“ a budete moci navázat vztah);
- Vyšší kvalita života (díky koučování nemusí být práce pojímána jako „nutné zlo“, ale naopak může člověka naplňovat);
- Více času pro manažera (koučované zaměstnance není nutné popohánět a přebírat za ně odpovědnost za provedení úkolu – manažer má tak více času věnovat se úkolům, které mu náležejí).

Pozornost je věnována problematice manažera v roli kouče. Koučování je prezentováno jako účinný nástroj, jak se stát efektivním manažerem. Úlohou manažera je zajistit, aby tým udělal potřebný objem práce v odpovídající kvalitě a zároveň aby byl zajištěn profesionální růst podřízených.

Jako nejpřínosnější pro praxi koučování v týmech se autorům jeví model G.R.O.W. pro svou jednoduchost a zároveň vysokou účinnost.  Zkratka C.R.O.W, odráží fáze postupu při koučování:
- Cíle (Goals): čeho chcete dosáhnout? (jak v rámci jednoho setkání, tak i v krátkodobém či dlouhodobém horizontu)
- Realita (Reality): Jaký je současný stav? (zjištění skutečného stavu věcí –prověření reality)
- Možností (Options): Co byste mohli dělat? (prověření všech možností, postupů činnosti, řešení problémů)
- Volba (Will): Co uděláte? (co se má udělat, kdy a kdo to udělá a jaká je vůle koučováného to udělat)
V rámci tohoto modelu kouč klade koučovanému otázky, aby rozšířil jeho vnímání dané situace (co se děje kolem koučovaného i v jeho vnitřním světě).

V knize najdete i odpověď na otázku: co by měl kouč umět? Kouč by měl mít přehled o znalostech a dovednostech nezbytných pro efektivní pracovní výkon jednotlivých členů týmu, nemusí však být větším odborníkem, než jsou členové jeho týmu, jak se často lidé mylně domnívají!

Metoda G.R.O.W. je v knize prezentována nejen jako výchozí nástroj pro stanovení cílů a plánu, ale i pro vedení jednotlivých koučovacích rozhovorů v kterémkoliv bodě koučovacího systému. V jednotlivých fázích metody G.R.O.W. je možné koučovanému ukázat, ve kterých oblastech je přirozeně silný (to budou části odpovídající jeho preferencím podle MBTI) a na které oblasti by při stanovování cílů , vnímání reality , vytváření možností a volbě následných kroků , neměl zapomínat.  Systém je využitelný univerzálně v jakémkoliv oboru lidského podnikání a téměř pro jakoukoliv pracovní situaci.

Autoři v knize ukázali, jak může být efektivní vedení týmu založeno na dvou pilířích – ználosti osobnostního typu a koučovacím přístupu. Tímto unikátním spojením vzniká velmi silný nástroj v rukou vedoucího týmu, umožňující výrazné zvyšování efektivity týmové činnosti.

Autoři v závěru knihy vyjadřují přání, aby čtenáři brali knihu jako výchozí bod k lepšímu poznání týmu, nastartování efektivních diskusí mezi členy týmu a lepšímu porozumění sobě samým i ostatním.  Jsou si vědomi toho, že kniha nemůže nahradit interaktivní průběh seminářů nebo koučování, ale přesto by si přáli, aby kniha byla pro manažery a vedoucí týmů inspirací a obohacením jejich práce. Věří, že může být zajímavým zdrojem informací i pro členy týmů, kteří mají zájem pracovat na svém rozvoji a dozvědět se, jak lépe komunikovat s kolegy a se svým nadřízeným. Na základě svých zkušeností vyjadřují autoři přesvědčeni, že stojí za to věnovat čas a energii osvojení si základů osobnostní typologie a dovedností koučování. Z dlouhodobého hlediska přináší tento přístup výrazné zefektivnění činnosti, vyšší motivaci, lepší pocit seberealizace a více pozitivní energie a tvořivosti.  Zajímavou částí knihy je příklad z autorského týmu této publikace. Autoři se prezentují v terminologii osobnostní terminologie a uvádějí přínosy kombinace svých vlastností v rolích, které zastávali v procesu tvorby knihy.  

Autoři nám v knize vysvětlují důvody, proč bychom se měli snažit pochopit psychologii osobnosti. Odpovídají na otázku „co vám může přinést pochopení typologie osobnosti?“  Podle autorů:
- Rozpoznáme své vlastní silné stránky a oblasti pro svůj další rozvoj. Získáme sebedůvěru a inspiraci, jak zdůraznit své klady a pracovat na překonávání svých slabších míst.
- Lépe pochopíme lidi kolem sebe a uvědomíme si, že tím nejcennějším je dobré využití vzájemných odlišností mezi lidmi.
- Poznáme, že když je druhý člověk odlišný, neznamená to, že jeden z nás je lepší nebo horší.
Za hlavní poselství metody typologie osobnosti založené na MBTI je konstruktivní využití rozdílů mezi lidmi.

Použití osobnostní typologie na základě MBTI v organizacích výrazně vzrostlo v posledních dvaceti letech. Manažeři i zaměstnanci více uvědomují význam praktického využití typologie osobnosti při řešení organizačních problémů.
Přináší jim to následující výhody:
- Osobnostní typologie objasňuje lidem jejich pracovní styly a pomáhá jim přizpůsobit se svým preferencím, zároveň však identifikuje „slepá“ místa a oblasti, kde mohou být lidé zranitelní.
- Nauka o psychologickém typu poskytuje logickou a ucelenou strukturu pro pochopení přirozených rozdílů mezi lidmi v pracovním prostředí – v oblastech komunikačních stylů, týmové spolupráce, projektového managementu, time managementu, preferovaných manažerských stylů, reakcí na organizační změnu, preferovaných stylů učeni a mnoha dalších.
- Nauka o psychologickém typu odhaluje dynamiku fungování psychiky jednotlivců, včetně rozpoznání dominantní funkce jakožto základního motivátoru a identifikace typických reakcí na stres.
- Nauka o psychologickém typu nastiňuje model celoživotního individuálního rozvoje a určuje pravděpodobné směry osobního rozvoje, které se mohou uplatnit při práci v pracovních týmech a pří koučování vedoucích pracovníků a manažerů.
- Osobnostní typologie poskytuje náhled a data pro analýzu organizační kultury, manažerských struktur a ostatních organizačních systémů.
- Osobnostní typologie dokazuje hodnotu získanou rozmanitostí pracovních stylů v rámci skupin i celých organizací.

Obsah knihy je podán způsobem, který čtenáři umožňuje číst knihu kapitolu po kapitole, nebo si může samostatně otevřít kteroukoliv kapitolu, jelikož každá kapitola vytváří samostatný celek. Pro pokročilé čtenáře jsou v knize zajímavé zejména inspirativní kapitoly o propojení MBTC a koučování a závěrečná kapitola o využití obojího při vedení lidí.

Detailním rozborem přišli autoři k důležitému poznatku, který si mnozí z nás většinou neuvědomují: lidé si při komunikaci a spolupráci většinou nedělají naschvály, nedorozumění často plynou z rozdílného fungováni procesů vnímání a zpracovávání informací.  Znalost osobnostní typologie na základě MBTI může pomoci uvědomit si silné stránky členů týmu, jejich přirozeně „silné“ role v týmu a zamyslet se nad vztahem mezi pracovní náplní a typem pracovníka. Týmy s vysokou podobností typů dosahují rychleji i rozhodnutí při řešení problémů. Týmy s velkou různorodostí typů budou při řešení problémů dosahovat závěrů daleko pomaleji (a bolestněji), ale s větší pravděpodobností udělají lepší rozhodnutí, neboť pokryjí více hledisek a přístupů k danému problému.

Pokud nahlédnete do podrobného obsahu knihy na portále GRADY, nelekejte se množství zkratek. Osobně si myslím, že mohl být obsah vyjádřen trochu šikovněji, což však nic nemění na skutečnosti, že jde o velmi cennou knihu. Stačí se začíst do prvních stránek, aby si čtenář uvědomil aktuálnost a užitečnost rozboru problematiky s využitím doporučených přístupů.  Pro sebe jsem si to formuloval jako cestu k objektivizaci rozhodování na základě poznání podstaty subjektivních vlastností a to s využitím metody, která je výsledkem teoretické analýzy bohatě ověřené praxí.  Čtenář si během čtení rychle uvědomí, že jde o téma, které se ho bezprostředně dotýká hned v několika směrech. Výklad autorů působí přesvědčivě, od samého začátku „jde k věci“. Řada příkladů, vhodně volené tabulky, tipy pro manažery a především logická struktura, napomáhají  čtenáři, aby se uvědoměle a cílevědomě nechal autory vést.
Knihu vřele doporučuji!


Doc. Arnošt Katolický ©
Doc.aka@akamonitor.cz
http://www.akamonitor.cz/
21. srpna  2007.

 

Další recenze ZDE

 
 

Nejnavštěvovanější  weblog věnovaný tématu "ITSM - ITIL"
(
IT Infrastructure Library)

PODCSASTING
nový weblog věnovaný PODCASTINGU

Katalog recenzí

 

   Autor obsahu a webmaster: doc.aka@akamonitor.cz